Le contexte
Dans un contexte marqué par des dynamiques de transition (numérique, écologique, sociale, sociétale, …), les entités publiques font face à des enjeux de transformation RH d'ampleur. La fonction RH est confrontée à un double défi :
- Accompagner des transformations d'origine externe : nouvelles réglementations applicables aux employeurs, gestion de crise (crise sanitaire, cyberattaques…), évolution des compétences et des besoins des usagers.
- Accompagner des transformations d'origine interne : alignement de l'organisation sur la stratégie, impacts RH des politiques d'efficience, intégration des nouvelles attentes sociétales (tant du côté des agents que des usagers du service public), mise en place des nouveaux modes de travail et de management (en particulier suite à la crise sanitaire), gestion des problématiques d'attractivité (marque employeur), innovation managériale et accompagnement des agents.
Loin d'être limitées à leurs fonctions classiques (recrutement, paie, gestion statutaire) dont l'adaptation est continue pour développer la qualité de service auprès des clients internes sous contrainte budgétaire, les DRH sont de plus en plus des partenaires des transformations des métiers et les garantes d'une doctrine intégrant règles, processus métier et pratiques managériales.
Les défis RH
L'ensemble des acteurs publics est amené à engager des chantiers sur :
- L'alignement de l'organisation sur la stratégie et l'adéquation du dimensionnement et des compétences RH aux orientations politiques du mandat.
- L'identification des leviers RH d'efficience dans le cadre des COG/COP/feuilles de routes, l'optimisation du processus RH, le renforcement de l'efficience de la fonction et la professionnalisation des métiers RH.
- Le pilotage de la masse salariale et des effectifs devant se professionnaliser pour faire face aux contraintes budgétaires.
- L'accompagnement des transformations majeures des organisations ; l'anticipation et l'accompagnement des évolutions des métiers et des agents (virages stratégiques, digitalisation) ; la capacité à mesurer son impact.
- La mise en place des nouveaux modes de travail (télétravail, temps partiel, développement des outils partagés…) et l'accompagnement des nouveaux modes de management (logiques de co-construction/co-développement, mode projet, agilité, droit à l'erreur, responsabilisation, expérimentation).
- Développement d'une culture commune, pour l'ensemble de la collectivité, en armant la ligne managériale pour en faire les porteurs de pratiques responsables, respectueuses des règles et ouvertes à l'innovation dans les équipes.
- Le renouvellement des enjeux de GPEC : la gestion des problématiques d'attractivité du secteur, la gestion des seniors dans les effectifs, les mutations de la formation, l'intégration de nouveaux modes de rémunération et de contrats, l'accroissement des attentes autour des parcours professionnels la gestion des carrières et des mobilités, l'accompagnement des logiques de développement territorial.
- La prise en compte des questions de bien-être des agents et d'amélioration des conditions de travail : nouvelles politiques de QVT et de prévention des risques professionnels à destination des agents, la prise en compte des singularités, handicap, etc.
- La préservation du capital humain (au sens collectif et individuel) et le développement de la responsabilité sociale de l'organisation.
- La modernisation du dialogue social.
Vos besoins et enjeux
01.
Adopter une vision holistique
Afin d’adresser l’ensemble des enjeux à la fois stratégiques et opérationnels, en articulant les niveaux organisationnels et individuels sur le plan RH.
02.
Mobiliser durablement les parties prenantes
Dans une logique de co-construction, approche participative et communication renforcée vis-à-vis des parties prenantes du projet pour capitaliser sur l'intelligence collective et garantir l’appropriation.
03.
S’appuyer sur une approche appréciative
En identifiant des leviers de motivation pour générer le changement collectif.
04.
Faire émerger
Une culture managériale commune et favoriser le développement des pratiques innovantes.
05.
Faciliter le partage de bonnes pratiques entre pairs
Pour diffuser des pratiques managériales innovantes et développer une culture de capitalisation des facteurs clés de succès et des écueils à éviter.
06.
Outiller et professionnaliser
Les pratiques managériales et accompagner la montée en compétence.
07.
Favoriser l’ouverture
Sortir du cadre strict de l’organisation accompagnée afin d’inspirer les réflexions RH par des retours d’expérience / benchmarks issus d’autres organisations aux enjeux métier comparables.
08.
Professionnaliser la fonction RH
Développer leur maturité et leur montée en compétences sur les nouvelles pratiques et transformations à conduire et valoriser leur rôle d’acteur stratégique de l’organisation.
Comment vous accompagner ?
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01
Cadrer le projet en se basant sur l’origine de la transformation, ses ambitions et ses objectifs
Établir un diagnostic RH à 360° de l’organisation, la fonction RH et identifier l’ensemble des enjeux RH au regard des tendances du marché et des objectifs stratégiques de l’organisation.
Partager une vision des principaux axes de la transformation : évaluer les impacts RH de la transformation, identifier les axes d’optimisation et d’amélioration.
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02
Élaborer des scénarios de transformation
Évaluer de manière réaliste les scénarios, analyser leurs impacts et externalités et proposer un plan d’action opérationnel couvrant l’ensemble des dimensions RH (GPEC, modes de travail et de management, gestion du dialogue social, …) et visant à maximiser son impact et à contribuer à sa professionnalisation / son repositionnement.
Consolider le plan d’action de manière lisible via la fixation d’objectifs clairs, pilotables et mesurables dans le temps.
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03
Appuyer la mise en œuvre du plan d’action
Accompagner et sécuriser le déploiement RH sur plusieurs axes selon les besoins : gestion opérationnelle des impacts RH liés à la transformation, appui aux mobilités, accompagnement à la professionnalisation des managers, développement des nouveaux modes d’intelligence collective, coaching, appui à la conduite du dialogue social, conception et mise en œuvre de nouvelles organisations du travail (télétravail, mode projet…).
Outiller opérationnellement la mise en œuvre et assurer une logique d’amélioration continue de la mise en œuvre via le suivi régulier d’indicateurs simples à collecter et à analyser.
Réaliser un transfert de compétences pour permettre aux équipes de poursuivre la démarche.
Pourquoi nous faire confiance ?
L’UGAP a sélectionné Eurogroup Consulting pour son haut niveau d’expertise mobilisant des méthodes et techniques parmi les plus innovantes en matière de RH publiques.
Une mobilisation des différents types d’expertise permettant d’assurer un accompagnement optimal : expertises sectorielles (connaissance des collectivités territoriales et des politiques publiques territoriales), thématiques (accompagnement managérial, GPEC et coaching) et formatives (management à distance, hybride, en télétravail, management de la complexité et innovation managériale et territoriale).
Une mise à disposition de retours d’expérience et de métriques issus de plusieurs centaines de projets de transformation RH liés à des projets de transformations organisationnelles et une grande pratique du dialogue social et des facteurs de résistance au changement RH.
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